عنوان مقاله: توسعه آتی فنآوری و الزامات تربیت نیروی انسانی خبره در صنعت پالایش وپخش
مولف/مترجم: محمدرضا مهدی زاده؛ سهراب پورابراهیم و  جواد ارجینی
موضوع: مدیریت منابع انسانی / مدیریت فناوری
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی؛ شماره 3
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
چکیده: انرژی شریان حیات جهان است و در میان انرژی ها، سوخت های فسیلی بیشترین نقش را در گردش چرخ صنعت واقتصاد جهانی دارد.از این رو حتی در سال های آینده صنعت پالایش وپخش فرآورده های نفتی وزن بالای خود را حفظ خواهد کرد وتلاش برای توسعه این صنعت وبهبود یا ابداع تکنولوژی های کارامدتر وسوداورتر درآن رشدخواهد کرد.علاوه برسابقه یک قرنی، رشد مصرف این فرآوردها در کشور ما توسعه این صنعت و پالایشگاه های نفت را درکنار توسعه دانش و تکنولوژی پالایشی ضروری می سازد. اما جدا از تمام عوامل نهادی، محور این توسعه انسان ونیروی انسانی متخصص وخبره کارامد است.لذا در این تحقیق پس از بررسی وضعیت توسعه تکنولوژی پالایشی وبرنامه های طلایه داران این صنعت وبرنامه ریزی ها ومحورهای مورد نظرآنها، با مطالعه برنامه های طراحی شده جهت این صنعت در کشور شماری از تکنولوژی های جدید که باید مورد توجه ومبنای برنامه ریزی قرارگیرند، مشخص شده است. آنگاه با شاخص فراهم شده، وضعیت موجود نیروهای متخصص وخبره در این صنعت تعیین شده است. درپایان با در نظر گرفتن تکنولوژی های جدیدی که وارد این صنعت خواهند شد ونیز سایر شرایط سیاسی ،اجتماعی واقتصادی، و وضعیت نهادهای تامین وتربیت کننده نیروهای متخصص الزامات تامین وتوسعه سرمایه انسانی خبره برای آینده صنعت پالایش وپخش ارائه شده است. 

مقدمه
نفت وسوخت های فسیلی موتورحرکت وتوسعه صنعت جهان است. پژوهشهای جدید نشان داده که بین سطح توسعه یک کشور و میزان مصرف انرژی آن رابطه مستقیمی برقرار است.بررسی وضعیت حال و آینده جهان در مصرف انرژی نشان می دهد با وجود کاهش تقاضای جهانی نفت در دراز مدت ، رشد میزان تقاضا از سال 2003 تا 2030 همچنان بالا خواهد بود ؛ بطوری که در همین مدت مصرف نفت 46 درصد و مصرف گاز 77 درصد رشد خواهد داشت. بطور کلی نفت ، گاز و ذغال سنگ حدود83 درصد از رشد تقاضای انرژی در جهان تا سال 2030 را به خود اختصاص خواهند داد و از سوی دیگر تا سال 2030 سهم انرژی های نو در تولید برق جهان صرفاً به16 درصد خواهد رسید.همانگونه که از آمار فوق برمی آید صرفاً انرژی های فسیلی هستند که همچنان بخش اعظم انرژی مورد نیاز جهان را تامین خواهند کرد و در این میان سهم نفت و گاز با نرخی بسیار بالاتر از سایر انواع انرژی در حال افزایش است و بیشترین وابستگی انرژی جهان نیز حداقل تا سال 2030 نفت و گاز خواهند بود. [1]
این وضعیت مستلزم توسعه این صنعت وسرمایه گذاری های جدید از یک سو ونیز ابداع وبهره گیری از تکنولوژی های جدید وکارآمدتر برای پاسخ گویی به تقاضای انرژی وسوحت جهان است.این موضوعات در درجه نخست به تامین وتجهیز صنعت به نیروهای متخصص ،کارامد وخبره است تا در نقش های تکنسین،مهندس وسرپرست ومدیر توانایی هدایت وتوسعه این صنعت را داشته باشند.
در کشور ما نیز با توجه به رشد مصرف انرژی به ویژه بنزین وگازوئیل درآینده، توسعه صنایع پالایش وتوزیع مواد نفتی از ضروریات اصلی توسعه صنعت نفت کشور به حساب می آید.در این مقاله نیز ما با دنبال کرن این روند به الزامات وجهت گیری های لازم برای تربیت وتامین نیروی انسانی متخصص وخبره جهت اداره این صنعت در آینده و همراه با توسعه فناوری می پردازیم.
کلیات و چارچوب نظری
توسعه یک صنعت بزرگ مانند نفت و پالایش یا تکنولوژی وابسته به آن متاثر از فضا ،محیط و فرهنگ خاص و دارای زمینه مساعد و ساختارهای تسهیل کننده ای است که تعاملات هم افزایانه آنها موجب ایجاد جهش‌های علمی ، فنی، عملیاتی و نیز اقتصادی به طور کلی می گردد(شکل 1).
این توسعه در وهله نخست به تفکر، اندیشه ، مدیریت و به عبارتی خلاقیت وکارآفرینی عوامل منفرد یک جامعه یا محیط و فرهنگ (جامعه ایرانی و فرهنگ و اجتماع صنعت نفت) بستگی دارد . بدون این افراد خلاق ونوآور، نه فرایندی مناسب و نه ساختار کارآمدی برای گسترش و توسعه نوآوری ها پدید نخواهد آمد.این افراد کارآفرین هم می توانند در درون یک سازمان و شرکت دولتی و هم شرکت های خصوصی و با مالکیت شخصی آنها و در نقش های مختلف( از کارشناس و تکنسین تا مدیر و وزیر موفق) به ظهور،ترویج، رشد و شکوفایی یک تکنولوژی منفرد( مثل شیرکنترل ، کوره ، پمپ و...) تا یک سازمان و شرکت صاحب نظر و متخصص( مانند شرکت های ساختمانی ،تعمیراتی،پیمانکاری ، مشاروه ای و ...) یاری رسانند. لذا وجود نیروهای فکور و خبره قلب اصلی توسعه یک صنعت به شمار می رود.به علاوه افراد برسازنده سازمان، منابع و فرایندها وسیاستگذاری در چارچوب محیط وتعاملاتشان توسعه تکنولوژی را رقم می زنند که این فرایند درشکل 1 نشان داده شده است.

   
شکل 1 :چارچوب توسعه تکنولوژی
همانگونه که شکل فوق نشان می‌دهد نیروی انسانی عنصر مشترک تمام این حلقه اصلی توسعه است که هم به صورت افراد کارآفرین و خبره ، مدیران موثر بنگاهها وسازمان ها ، منابع دانشی و سرمایه فکری و نیز سیاستگذاران فکور و هوشمند محیط های مختلف قرار دارند. هر چه این نیروهای انسانی موفق تر باشند حلقه های مذکور نیز قویتر و سرعت و آهنگ توسعه را نیز شتاب خواهند بخشید.
به نظر برخی از متفکران عامل اصلی توسعه کشورهای موفق نفت خیزی مانند نروژ این است که سکان داری و رهبری بخش دولتی آنها (که عامل سیاستگذاری و هدایت جامعه است) برعهده خبره ترین و آگاه ترین افرادی است که  هم تحصیل کرده و دانش آموخته بهترین دانشگاهها هستند و هم با مزایای مناسب وگذراندن آزمونها وباضوابط لازم و بدون ارتباطات غیر سالم و به صرف شایستگی در مصدر امور مهم قرار گرفته اند[2] به یقین قرارگرفتن خبرگان هر رشته در راس امور این رشد و توسعه را در بردارد. در این تحقیق نیز توسعه تکنولوژی در صنعت پالایش کشور با توجه و تمرکز بر روی نیروی انسانی متمایز و ویژه یا عبارتی خبره دنبال می شود.
عموماً دانش و مهارت های لازم برای حفظ یک سیستم با خبرویت و دانش لازم برای تغییر و بهبود سازمان وسیستم های آن متناسب است[3] زیرا سازمان ها برای کسب مزیت رقابتی و انطباق با تغییرات محیطی باید کارکنان متخصص وخبره ای داشته باشند که بالاترین عملکرد را داشته ودرصد قابل توجهی از کارکنان را تشکیل دهند. سوانسون این خبرگی را اینگونه تعریف می کند:سطح بهینه ای از عملکرد  در یک حوزه خاص از فعالیت انسانی که فردی صاحبآن می شود یا از وی انتظار ابراز آن می رود. [3]
در نظریات مختلف نیز دو دیدگاه به خبره وجود دارد که یکی خبرگی را ناشی از کسب دانش و مهارت در اجتماعات عمل   می داند و در نتیجه نیروها و گروههای اجتماعی،یادگیری گروهی و همکاری تیمی را پیش نیاز آن بر می شمرد. این دیدگاه خبرگی را برساخته اجتماعی  می داند زیرا متعقد است ابزار اندیشه و عمل با پیوند و همکاری و در گروههای اجتماعی ساخته می شوندکه فرد را قادر می سازد خبرگی و تخصص خود را به طور مشترک با بقیه تعریف و کسب کند.در نگاه دوم خبرگی پدیده ای فردی و ذاتی تلقی می شودکه نتیجه توانش و ظرفیت های فردی افراد برای جذب و کسب دانش در محیط های اجتماعی و فیزیکی است و گذشت زمان و دوره های متمادی کار عملی آنرا پدید می آورد( دوره ای حداقل 10 سال یا 000/10 ساعت عمل داوطلبانه). نظریات و تحقیقات مختلف پیرامون خبرگی عموماً این ویژگی را توانایی سازماندهی و پردازش بخش های کوچک اطلاعات به راه حل های خلاق و معنادار برای یک مسئله خاص تعریف می کنند[4]. به نظر مک کریمن و وگنر [5] خبرگی با سه ویژگی زیر مشخص می شود: 1-داشتن حجم گسترده ای از دانش در خصوص یک قلمرو خاص،2-کارایی بالا در به کار بردن این دانش و3- توانایی آموختن از تجربه های حاصله در این قلمرو.لذا  احصاء و کاربرد اطلاعات مرتبط با شغل یکی از ویژگی های خبره است که او را از سایر شاغلان یک سمت با همان مقدار تجربه متمایز می کند و به علاوه این افراد دارای انگیزه بالاتری نسبت به سایر افراد غیر خبره در حرفه خود هستند و برای تصمیم گیری ها مسئولیت می پذیرند و از تصمیم اخذ شده حمایت و پشتیبانی می کنند[6]
درمجموع یک کارشناس خبره  با یک متخصص  از این بعد تفاوت دارد که متخصص توانایی حل یک مسئله را دارد و خبره دانش حل آن را. یک خبره دارای دانش یا توانایی گسترده در یک حوزه مطالعاتی یا فعالیت است و عموماً با ویژگی های دوره های آموزشی طی کرده ، سطح تحصیلات، سمت و شغل ، مقالات و نوشته ها و تجربه  از بقیه متمایز می گردد . این فرد دارای دانش خاصی در یک موضوع است که فراتراز دانش افراد متوسط می باشد و لذا افراد دیگر به طور رسمی(یا قانونی) متکی به نظر وی می باشند چرا که عموماً به دلیل خردمندی یا داوری دقیق خود یک حکیم و فیلسوف هم تلقی می شود. هرلینگ [7] معتقد است بعد از 30 سال تحقق و توسعه درباره این موضوع توافق قوی ای از سوی دو گروه پیرامون اینکه خبرگی  در واقع چیست و چگونه باید عملیاتی شود پدید نیامده است و از میان این نظرات مختلف وی سه عامل مشترک را به عنوان عوامل بر سازنده خبرگی تعریف میکند:1) خبرگی بیانگر یک وضعیت دینامیک و پویاست2) تجربه وابسته به یک حوزه فعالیتی است و 3) عنصر اساسی آن دانش،تجربه و توانایی حل مسئله  است.فصل مشترک تمام مولفه های موجود روی هم حوزه قابلیت کارکنان رامی سازد.
خبرویت و تخصص کارکنان به صور مختلف سطح بندی شده است. به عنوان مثال جاکوبز [8]  کارکنان را بر اساس سطوح مختلف تجربه در 5 دسته تازه کار تا خبره قرار می دهد. اما تعریف سطح خبره در ادبیات مربوطه بسیار دشوار و شاخص های آن مختلف است و ما از میان دسته بندی های مختلف بر اساس قابلیت  های مدنظر برای توسعه تکنولوژی ، کارکنان را براساس سه شاخص دانش،تجربه وتوانایی حل مساله [7] در سه دسته تازه کار، متخصص یا کارشناس و در نهایت خبره قرار می دهیم.
روش شناسی
با توجه به اینکه موضوع تحقیق بررسی توسعه تکنولوژی صنعت پالایش و الزامات مرتبط با نیروی انسانی خبره نام دارد، جهت انجام کار عمدتاً از روش اسنادی و کتابخانه ای استفاده شده و همراه با آن ضمن مراجعه به واحدهای مختلف که مسئول سیاست گذاری یا ارائه خدمات پرسنلی هستند اطلاعات لازم نیز تهیه شده است . به علاوه به منظور افزایش اطمینان از برخی یافته ها و یا استخراج طرح و برنامه‌های آتی ونیز چشم انداز تکنولوژیک آینده و صنعت پالایش با چندین تن از مشاوران ، مدیران و کارشناسان خبره صنعت پالایش و پخش مصاحبه و گفتگو به عمل آمده است.
در این بررسی نخست با مطالعه ادبیات موجود و تحقیقات صورت گرفته در خصوص خبرگی و تعاریف و نظرات مختلف در مورد آن ارائه شده و سپس با در نظر گرفتن شرایط موجود به ویژه داده‌ها ی نیروی انسانی شرکت ملی پالایش و پخش ، شاخص مناسب برای تعیین خبرویت و نیروهای خبره بالقوه این صنعت تدوین شده است.برای عملیاتی کردن تعاریف وتدوین شاخص با توجه به بانک اطلاعاتی کارکنان پالایش و پخش جهت بعد تجربه از ملاک سنوات کاری استفاده شده است و رتبه بندی تا 4 سال برای تازه کاران،از 4 تا 10 برای متخصصان و10 سال به بالا برای خبرگان تعیین شده است.برای سنجش بعد دانش، سطوح تحصیلی کارکنان را ملاک گرفته ایم و با توجه به اینکه توان حل مسئله به سادگی سنجیده نمی شود،شاخص ارزشیابی عالی مستمر حداقل 2 سال آخر و 5 سال آخر کار به ترتیب برای متخصص و خبره را برای آن بکار برده ایم.
سپس به منظور تعیین الزامات تربیت نیروی خبره ، نخست وضعیت جهانی صنعت پالایش و پخش مورد مطالعه قرار گرفته است و آنگاه به وضعیت در نظر گرفته شده برای این صنعت در داخل کشور پرداخته شده است. به این منظور دوکشور آمریکا و چین  به عنوان دو کشور پیشرو انتخاب و وضعیت تکنولوژی پالایشی و برنامه هایی که این کشورها برای آینده صنعت خود تدوین کرده یا پیشنهاد کرده اندمطالعه شده است. پس از آگاهی  از وضعیت جهانی و روند جهانی این صنعت و تکنولوژی هایی که در آینده ممکن است در آینده توسعه یابند به سراغ منابع موجود برای صنعت پالایش کشور مان رفته ایم تا روند آتی تکنولوژی های جدید در این صنعت به دست آید.آنگاه بر اساس این داده ها الزامات منابع انسانی توسعه این تکنولوژی طرح و در نهایت پیشنهاداتی برای بهبود ارائه شده است.
یافته ها
نگاهی به تکنولوژی های آتی اثر گذار بر صنعت پالایش
آمریکا
کشور آمریکا دارای بزرگترین صنعت پالایش جهان است وجهت گیری آتی این صنعت در جهان تا حد زیادی به سیاست ها وبرنامه های این کشور بستگی دارد.آمریکا در برنامه چشم انداز2020 تکنولوژی خود [9]  چندین حوزه را برای توسعه تکنولوژی پالایشی انتخاب کرده است و براساس آن مهمترین حوزه پیشرفت های تکنولوژیک در نظر گرفته شده برای صنعت پالایش این کشور افزایش بهره وری در مصرف انرژی و توسعه فرآیندهای پالایشی است که باید با توسعه تکنولوژی در این حوزه ها حاصل شود: 1- گوگردزدایی و تصفیه فرآورده ها2-تکنولوژی فرآیندهای نو3-عملیات فرآوری پیشرفته4-تولید یا ذخیره برق و5-سیستم های انرژی و مدیریت آنها. [10]
با توجه به حوزه های بالا و لزوم توسعه تکنولوژی در سایر بخش های پالایشی می توان انتظار داشت که رشته ها زیر در آینده مورد توجه بیشتر قرار گرفته و توسعه یابند:1-علوم زیستی  و استفاده از قابلیت های علوم زیستی در پالایش و تکنولوژی های زیست مداخله ای  2-ترکیبات جانبی سمی ناشی از احتراق( با توجه به توسعه قوانین زیست محیطی) 3-مدل سازی کیفیت هوا 4-سیستم های جمع آوری اطلاعات، تصمیم گیری و استانداردسازی، 5-تکنولوژی سنسورها در شناسایی کیفیت نفت خام 6-دانش خواص مواد و خوردگی 7-تکنولوژی گوگردزداییاز  نفت خام سنگین وگوگردزدایی زیستی  8-فرایند پالایش هیدروکربن های حاوی مواد سنگین و ته مانده برج ها و 9-تکنولوژی های افزایش بهره وری و کارایی فرایند پالایش.
وضعیت تکنولوژی پالایشی در کشورهای در حال  توسعه: چین
چین که ظرفیت پالایش آن در حال حاضر 304 میلیون تن در سال است بعد از آمریکا رتبه دوم پالایش جهان را به خود اختصاص داده است.  از میان 19 تکنولوژی پالایشی، متخصصان این کشور 9 تکنولوژی برحسته وهدف آینده چین را به این شرح اعلام کرده اند :1-کاتالیست های جدید هیدروژناسیون 2-کاتالیست ها و مواد جدید کاتالیستی برای فرایند FCC 3-تکنولوژی جدید تولید روغن های با گرید بالا 4-تکنولوژی جدید آلکیلاسیون 5-تصفیه کاتالیستی فرآوردهای نفتی با هیدروژن 6-کراکینگ ته مانده های برجها با هیدروژن 7-موم زدایی از روغن ها با هیدروژن 8-TSRFCC(Two-stage Riser Fluid Catalytic Cracking)9-کراکینگ کاتالیسی محصولات تقطیر شده با هیدروژن.[11]
به این ترتیب تکنولوژی کراکینگ وکاتالیست ها در سالهای آینده از اهمیت زیادی برخوردار خواهند شد و در نتیجه نیروی انسانی متخصص خود را می طلبد و هم اثرات علمی به کارگیری این تکنولوژی ها مشاغل و متخصصان با دانش و توانایی های منحصر به فردی را ضروری خواهد نمود.
تکنولوژی های جدید آتی صنعت پالایش کشور
با بررسی گزارشات وبرنامه های طراحی شده  برای توسعه صنعت پالایش کشور وبه ویژه گزارشات مدیریت برنامه ریزی تلفیقی شرکت ملی پالایش و پخش[12] در مورد طرح های تولید و بهبود یا احداث پالایشگاههای جدید تا سال1404 ، تکنولوژی های نوظهور وجدیدی که در آینده در صنعت پالایش  ایران مستقر خواهند شد استخراج شده است. تااین سال در نظر است تا علاوه بر طرح های بهبود وتوسعه  پالایشگاهها موجود 3 پالایشگاه ویژه نفت خام فوق سنگین و 4 پالایشگاه معیانات گازی ایجاد شود. به این ترتیب عملاً از هم اکنون دو نوع تکنولوژی جدید پالایشی( پالایش نفت خام فوق سنگین) و پالایشگاه میعانات گازی، وارد صنعت پالایش کشور خواهد شد(جدول 1).درحالیکه پالایشگاه های موجود تاکنون با یک نوع خوراک(نفت خام تقریبا سبک )اداره می شدند.
جدول 1: تکنولوژی های نوین در صنعت پالایش کشور
تکنولوژی های جدید پالایشگاه مربوطه فرصت ها/ چالش های نیروی انسانی عمده
پالایش نفت خام فوق سنگین شرکت های جدید هرمزو... متخصصان کاتالیست ، فرایند
پالایش معیانات گازی شرکتهای جدید ستاره خلیج فارس و... متخصصان میان رشته ای(مهندسی گاز و پالایش)
تکنولوژی ایزومریزاسیون واحدهای تصفیه میان مرحله ای متخصان میان رشته ای (مهندسی پالایش و پلیمر)
تکنولوژی بازیافت پروپلین شرکت‌های پالایش نفت خام فوق سنگین و مجهز به واحدهای FCC  و RFCC متخصصان‌میان‌رشته‌ای(مهندسی‌پتروشیمی‌وپالایش)
تکنولوژی کک سازی شرکتهای پالایش نفت خام فوق سنگین متخصصان کاتالیست،فرایند و پتروشیمی
تکنولوژی کت کراکر واحدهای بنزین سازی متخصصان کاتالیست،فرایند
به علاوه به جز ایجاد یک واحد بنزین سازی به شیوه کت کراکر در آبادان به جای واحد قدیمی(نخستین کت کراکر صنعت نفت ایران) ،در پالایشگاههای اراک ، اصفهان ، تبریز و کرمانشاه و نیز در پالایشگاه جدید معیانات گازی شیراز ،واحدهای جدید کت کراکر احداث  خواهد شد و به این ترتیب در کشور جمعاً 6 واحد کت کراکر و تکنولوژی جدید بنزین سازی از طریق واحد های کت‌کراکر وجود خواهد داشت. این موضوع نیز یکی از تغییرات بزرگ تکنولوژیکی در صنعت پالایش و پخش خواهد بود.علاوه بر واحدهای مرسوم موجود در پالایشگاههای کنونی، واحد ایزومریزاسیون ( در واحدهای جدید بنزین سازی یا واحدهای تصفیه نفتای سبک) و واحدهای بازیافت پروپلین ( در واحدهای جدید پالایش نفت خام فوق سنگین و نیز دارنده واحد های FCC  و RFCC   باخوراک معیانات گازی) و واحد های کک سازی (در پالایشگاه های نفت خام فوق سنگین) 3 واحد جدید هستند که ایجاد خواهندشد. لذا الزامات توسعه منابع انسانی در راستای دستیابی به فنآوری های جدید در جدول زیر نشان داده شده است. اما علاوه بر این تکنولوژی ها شرایط اجتماعی،اقتصادی،سیاسی نیز می توانند بر آینده این صنعت و تکنولوژی پالایشی کشور اثر بگذارند که  در زیر به آنها می پردازیم.
نگاهی به شرایط اجتماعی ،اقتصادی،سیاسی اثر گذار بر صنعت پالایش
شرایط اجتماعی ، سیاسی و اقتصادی برجسته و اثرگذار برآینده صنعت پالایش و پخش کشور وتکنولوژی های آن عبارتند از: 1-جهت گیری مشارکت های خارج کشور2-چالش کاهش تولید نفت خام کشور3-خصوصی سازی 4-مدیریت توزیع و انتقال 5- تشدید قوانین زیست محیطی 6-رشد صنعتGTL 7-رشد احتمالی صنایع سوخت غیرفسیلی.
هریک از این موضوعات در آینده اثرات زیادی بر صنعت پالایش کشور خواهند گذاشت و ممکن است الزامات نیروی انسانی مختلفی را بر آن اعمال نماید.
با راهبرد فعالیت در خارج از کشور صنعت پالایش نفت ایران باید عملیات خود را توسعه داده و وارد سایر کشورها شده و مطابق با شرایط جهانی فعالیت کندکه الزاماتی چون  لزوم استراتژی رقابتی ، فعالیت و عملکرد در چارچوب استانداردهای جهانی و دشوارپالایشی و توجه مداوم به شرکت های رقیب،تکنولوژی های روز ، ارائه نظام های کارآمدتر و کاهش هزینه ها و جذب نیروی انسانی متخصص و خبره را دربرخواهد داشت.
بخش میانی دستی انتقال و بخش پایین دستی باید با دنیای روز و اقتصاد نوین، جهت مدیریت اقتصادی انبارها و مخازن نفت خام و فرآورده ، بازاریابی و خرید بین المللی ، منطبق و همراه شود. لذا تربیت نیروهای متخصص در امور بین‌المللی ، حقوقی بین المللی ، بازاریابی و اقتصاد بین المللی ، مدیریت حمل ونقل دریایی، مدیریت مخازن و فرآورده های نفتی به یکی از اولویت های کشور تبدیل خواهد شد.
فرایند خصوصی سازی در کشور نیز از یکسو باعث رقابتی تر، اقتصادی تر و کارآمدتر شدن صنعت پالایش شده در نتیجه شرکت های پالایشی برای نیل به سودآوری و بهروه وری بالاتر باید به بهره‌وری نیروی انسانی  متوسل شوند. و از سوی دیگر بخش دولتی پالایش و پخش در حوزه منابع انسانی باید با نگاهی استراتژیک و آینده نگر بتواند نیروی انسانی لازم و کارآمد‌، مسیرهای آموزشی، رشته ها و دانشگاههای لازم را طراحی و پیشنهاد کند و نهادهای مربوطه را برای توسعه زیرساخت هاو پشتیبانی لازم از بخش خصوصی پالایش و پخش هدایت و هماهنگ سازد.
...
 مراکز آموزشی خارج از صنعت
این مراکز عموماً ارائه کننده دورهای عمومی و غیرتخصصی از قبیل دوره های آموزشی زبان ، کامپیوتر (ICDL و SPSS و سایر نرم افزارهای غیرتخصصی) ، دوره های دفتری و اداری و منشی گری هستند و به ندرت خدمات آموزشی در زمینه های تخصصی و فنی  وابسته به صنعت و پالایش ارائه می کنند.
اخیراً برخی از آنها توانایی ارائه برخی از دوره ها و خدمات آموزشی ایمنی ، بهداشت و محیط زیست را بدست آورده اند اما تا رسیدن به تخصص لازم فاصله زیادی دارند.دلیل اصلی اینکه مراکز خارج صنعت و خصوصی نمی توانند دوره های پیشرفته و تخصصی لازم را برای صنعت نفت ارائه کنند آنست که اولاً تهیه امکانات ، تجهیزات و وسایل آزمایشی( مانند شبیه ساز، ماکت ، فیلم و...) در زمینه این صنعت بسیار گران و پیچیده است که تامین هزینه آن از سوی هر شرکتی مقدور نیست و ثانیاً در صورت تامین مالی امکان بازگشت سرمایه خیلی بالا نیست زیرا بازاریابی در بخش آموزش گاه به سودآوری منتهی نمی شود.
نتیجه گیری :ضرورت پرکردن شکاف میان نیازهای آتی و قابلیت های کنونی نیروی انسانی
کاهش فاصله میان قابلیت های کنونی و آینده مورد نیاز نیروی انسانی موضوع مورد توجه اکثر کشورها و سازمان ها است ودر صنعت پیچیده نفت باید بسیار جدی گرفته شود. بیشتر کشور ها نیز بر قابلیت هایی که بتوانند کارایی ، بهره وری و نوآوری و آمادگی و مسئولیت پذیری نیروهای انسانی آنها در برابر چالش های آینده بالاتر ببرد تاکید دارد، لذا درصدند شکاف‌هایی را پر کنند که بر مزیت رقابتی آنها اثر می گذارد. این بررسی نشان می دهد که افزایش کمی وکیفی نیروهای متخصص وخبره صنعت پالایش مستلزم آمادگی،برنامه ریزی برای ایجادفضای یادگیری سازمانی فراملی ؛توسعه حرفه ای مداوم،طراحی وبازنگری رشته های جدید به ویژه در مدیریت ومهندسی انتقال وتوزیع ،تاسیس مرکز آموزش و ارزیابی ،تاسیس مرکز همکاریهای منطقه ای پالایشی،تغییر شیوه آموزش سنتی به اثربخش و  واقدام بخش های مرتبط برای جذب ونیز توسعه کارکنان ومهندسین ومدیرانی است که درآینده واجد قابلیت هایی متناسب با نیاز عصر خود باشند که عبارتنداز.
الف)سرپرستان ومدیران 
1- تجربه جهانی: فشار جهانی شدن به همکاری جهانی بیشتر و طلایه داری و چالش بیشتر مدیران برای تامین تقاضاهای رو به تزاید جهانی می انجامد و در نتیجه مدیریت های منابع انسانی باید به افزایش کارکنانی که متخصص ، متبحر باشند و قابلیت جابه جایی در سطح جهانی را داشته وبه دانش و مهارتهای مدیریتی و تصمیم گیری های بنگاهی مجهز باشنداهتمام بیشتری کنند.
2- پیش بینی و مدیریت تغییر: مجهز کردن مدیران برای مواجه با تغییرات سهمگین و بزرگ جدی است. فرایند تصمیم گیری در این تغییرات اهمیت زیادی دارد و گاه می تواند فاجعه پدید آورد. در نتیجه کیفیت بسیار برجسته می شود و بدیهی است که عامل اصلی کیفیت انسان و خواست کارکنان برای حفظ و ارتقای آن است. بخش های مدیریت منابع انسانی می تواند و با ارائه آموزش به توسعه بخش‌های خدمات کیفیت و فرآورده یاری رساند.
3- رهبرییا توانایی اثرگذاری بر افراد و انگیزش بخشی و تحریک آنها برای تحقیق اهداف سازمان: یک کسب و کار موفق در گروی رهبری موفق است و رهبران ضعیف باعث از دست رفتن کارکنان ، مشتریان تقاضاها و سود سازمان می شوند . مدیریت منابع انسانی می تواندبابرنامه های افزایش توان سازمان ها برای موفقیت در رهبری با کمک به رهبران آنها پیشگام باشد.
4- قابلیت تسلط بر زبان خارجی برای اثرگذاری بر فرهنگ کسب و کار جهانی و تغییرتعداد افرادی که می توانند به زبان انگلیسی از زبان جهانی کسب و کار در آینده تکلم کنند.
5- دانش کامپیوتر وفنآوری اطلاعات : برنامه ریزی منابع انسانی در دنیای کنونی باید هم در سطح استراتژیک و هم سطح عملیاتی و اجرایی فعال و پویا باشد وبتواند در راس سازمان و شریک در طراحی استراتژی سازمان قرارگیرد تا منابع انسانی را با سایر بخش ها و به ویژه تکنولوژی  یکپارچه کند. تکنولوژی اطلاعات یکی از این بخش هاست که باید آن را در کنار منابع انسانی به صورت یکپارچه مد نظر قرار داد. شبکه های الکترونیک و خودکار می تواند با ایجاد دسترسی مستقیم کارکنان به خدمات و اطلاعات انسانی در خدمت مدیریت منابع انسانی قرار گیرند و با ایجاد فرصت بیشتر جهت مدیران منابع انسانی ، زمان بیشتری را برای آنها جهت تمرکز روی امور استراتژیک و دارای ارزش افزوده فراهم کنند تا آنها بتوانند شکاف میان نیازهای آینده و توانایی های کنونی را کمتر کنند ، لذا دست اندرکاران منابع انسانی باید به توسعه و ارتقای سواد و دانش کامپیوتری سازمان های خود توجه بیشتری نمایند.به علاوه اهتمام مدیران در توسعه خود در زمینه های فوق توسعه ورشد سایر کارکنان را نیز  در این محورها در پی خواهد داشت.
 ب)موسسات تحقیقاتی/دانشگاهی/آموزشی
1. تاسیس وتوسعه مراکز،پژوهشکده ها وهسته های تحقیقات پالایش: با توجه به افزایش ظرفیت پالایشی کشور توان تحقیقاتی کشور نیز باید همپای آن رشد کند.توسعه کمی وکیفی این مراکز با جهت گیری کاربردی وتجاری،توسعه تکنولوژی پالایشی کشور را حداقل در منطقه به دنبال خواهد داشت. اما مراکز دانشگاهی باید نیروی انسانی این مراکز ونیز صنعت را با قابلیت های جدید وروز آماده کنند.در حالیکه در مقاطع فوق لیسانس هنوز رشته های جدید چندان مرتبطی با پالایش وجود ندارد.به علاوه  با توجه به دو چالش تکنولوژی GTL وسوخت زیستی هنوز مرکز یا دانشگاه قابل توجهی در مورد این دو محور  اقدام برجسته ای صورت نداده است.در حالیکه باید به لحاظ دانش وتکنولوژی در انها آماده شد.
2. دانشگا ه ها ومراکز آموزش پالایشی : دیدیم که روند جذب نفرات برگزیده کنکور سراسری به مهندسی شیمی کم شده که این امر می تواند معرف یک تهدید برای آینده این صنعت باشد.این تهدید باید با افزایش مشوق ها وانگیزه های این رشته در برابر سایر رشته ها وبه ویژه در صنعت نفت رفع شود.نکته دیگر لزوم بازنگری در رشته های مهندسی شیمی وتدوین مجدد آنها با نیازهای آتی است.طراحی رشته هایی در زمینه مدیریت ومهندسی  انتقال،مدیریت ومهندسی توزیع،مدیریت ومهندسی انرژی،مدیریت ومهندسی شبکه های انتقال وتوزیع ،مدیریت ومهندسی سرمایه ودارایی پالایشی،بازاریابی وحقوق بین المللی پالایشی و... از جمله این سرفصل هاست که باید به صورت میان رشته ای طراحی شوند.با توجه به ایجاد قطب های جدید پالایشی کشور(آبادان وبندرعباس) سیاست گذاری آموزشی جدیدی  برای تربیت دانشجویان بومی در مقاطع کاردانی وکارشناسی باید صورت گیرد تادر آینده با جذب آنها این قطب ها مشکلات کمتری نیز داشته باشند.تغییر شیوه رهبری واستراتژی مراکز آموزشی درون صنعت نفت وپیوند وتعامل آنها با دانشگاه وبه روز شدن آنها با بهره گیری از مدیریت اموزشی جدید  نیز می تواند این مراکز را در توسعه کارکنان وبه روز کردن آنها یاری رساند.  
منابع
1. غلامى، حسین 27 دی 1385 گزارشى از وضع رویکرد به انرژى هاى نو در ایران  در
www.roshangari.net/as/ds.cgi?art=20060117094405.html

2. Karl ,Terry Lynn (1997)The Paradox of Plenty: Oil Booms and Petro-States. Berkeley: University of California Press.
3. Swanson, R A (1994) Analysis for improving performance: Tools for diagnosing organizations and documenting workplace expertise San Francisco: Berrett-Koehler.
4. Kuchinke, K. P. (1997). Employee expertise: The status of the theory and the literature.Performance Improvement Quarterly, 10(4), 72-86.
5. MacCrimmon, K. R., & Wagner, C. (2002) The Impact of Experts on Information Sharing During Group Discussion, Small Group Research, Vol. 33, No. 4, 383-411, SAGE Publications.
6. Franz, T. M., & Larson, J. R., Jr. (2002). The impact of experts on information sharing during group discussion. Small Group Research , 33, 383-411 .
7. Herling, R.W. & Provo, J. (Eds.) (2000). Strategic perspectives on knowledge, competence, and expertise. Advances in Developing Human Resources, Monograph of The Academy  of Human Resource Development, 5.
8. Jacobs ,RL(1997) The taxonomy of employee development: Toward an organizational culture of expertise, AHRD conference proceedings, 1997.
9. U.S. Department of Energy (2000)Technology Vision 2020: A Technology Vision for the U.S. Petroleum Refining Industry and the Technology Roadmap for the Petroleum Refining Industry, Draft 2000, Industrial Technologies Program, in http://www1.eere.energy.gov/industry/petroleum_refining/pdfs/techvision.pdf
10. U.S. Department of Energy(2000)Technology roadmap for the petroleum industry,  in  www.usms.nist.gov/roadmaps/.cfm?ID=72 - 7k.
11. Liu, Haiyan & Yu, Jianning & Xu, Jian & Fan, Yu & Bao, Xiaojun(2007) Identification of key oil refining technologies for China National Petroleum company, Elsevier in its journal Energy Policy,Volum): 35,Issue : 4, 2635-2647.
12. مدیریت برنامه ریزی تلفیقی؛ فرصتهای کارآفرینی در صنعت پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران گزارش داخلی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران اردیبهشت 1386
13. معاونت برنامه‌ریزی وزارت نفت؛ پیش نویس چشم انداز صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 هـ . ش
14. سازمان سنجش آموزش کشور دفترچه راهنمای پذیرش دوره های کارشناسی دانشگاه  ها ی سراسری 1386
15. سازمان سنجش آموزش کشور دفترچه راهنمای پذیرش دوره های کارشناسی ارشد ،1386
16. سازمان سنجش آموزش کشور دفترچه راهنمای پذیرش دوره های کاردانی دانشگاه جامع علمی کاربردی،1386
17. Plessis A. J. du, Beaver, B. and Nel P.S. (2006) closing the gap Between Current Capabilities And Future Requirements In Human Resource Management In New Zealand: Some Empirical Evidence , Journal of Global Business and Technology, Volume 2, Number 1, Spring 2006.